{"id":7809,"date":"2021-03-10T23:28:57","date_gmt":"2021-03-10T23:28:57","guid":{"rendered":"https:\/\/clientestheagency.website\/neotalent\/6-tendencias-de-contratacion-para-2021\/"},"modified":"2023-08-16T22:17:47","modified_gmt":"2023-08-16T22:17:47","slug":"6-tendencias-de-contratacion-para-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/6-tendencias-de-contratacion-para-2021\/","title":{"rendered":"6 tendencias de contrataci\u00f3n para 2021"},"content":{"rendered":"\n

C\u00f3mo la respuesta a la pandemia de COVID-19 est\u00e1 redefiniendo el futuro de la adquisici\u00f3n de talentos<\/h2>\n\n

2021: Transformaci\u00f3n digital aplicada al talento<\/strong><\/h3>\n\n

Muchas de las repercusiones de la pandemia de COVID-19 a\u00fan est\u00e1n por cuantificar y matizar, pero una cosa es cierta: la aceleraci\u00f3n digital ya ha transformado los negocios<\/strong>, desde los m\u00e1s tradicionales hasta los m\u00e1s intr\u00ednsecamente modernos (como el sector de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n).<\/p>\n\n

Junto a los cambios relacionados con el teletrabajo, ha habido varias innovaciones que han reestructurado el d\u00eda a d\u00eda en las organizaciones: pol\u00edticas de trabajo a distancia, programas de incentivos y beneficios para los empleados, programas de movilidad interna y reciclaje (con opciones para trabajar desde casa), etc. reciclaje<\/em> o mejora de las cualificaciones<\/em>), o incluso las pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n (que por fin est\u00e1n saliendo del lenguaje empresarial y empiezan a definirse en planes de acci\u00f3n concretos).<\/p>\n\n

En particular, funciones como la contrataci\u00f3n<\/strong> -que sol\u00eda basarse en la interacci\u00f3n cara a cara- han cambiado radicalmente<\/strong>, ya que los procesos de selecci\u00f3n y adquisici\u00f3n de talento tienen lugar exclusivamente de forma digital.<\/p>\n\n

LinkedIn<\/strong> ha entrevistado y encuestado recientemente a m\u00e1s de 1.500 profesionales que trabajan en el \u00e1mbito de la atracci\u00f3n de talento, y ha recogido en el informe \u00abEl futuro de la contrataci\u00f3n\u00bb las 6 tendencias principales que marcar\u00e1n el futuro de la contrataci\u00f3n<\/strong>(la versi\u00f3n completa para la regi\u00f3n de Europa y Oriente Medio est\u00e1 disponible aqu\u00ed<\/a>). <\/p>\n\n

A continuaci\u00f3n analizo estas 6 predicciones, comentando lo que considero que son las principales transformaciones a las que hay que prestar atenci\u00f3n:<\/p>\n\n

Predicci\u00f3n n\u00ba 1: Menos contrataciones, m\u00e1s conversiones y movilidad<\/strong><\/h2>\n\n

Soluciones como la movilidad<\/strong> interna ya no ser\u00e1n una opci\u00f3n, sino una obligaci\u00f3n para retener el talento<\/strong> en la organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n

La catalogaci\u00f3n de competencias en el piscina<\/em> La reserva interna de talentos y la publicaci\u00f3n de las oportunidades de carrera interna -en distintos proyectos, equipos, unidades o clientes- fomentar\u00e1n la colaboraci\u00f3n entre equipos funcionales -desde recursos humanos a gesti\u00f3n empresarial- para garantizar que los empleados re\u00fanen los requisitos para los puestos vacantes.<\/p>\n\n

En respuesta a la incertidumbre y la volatilidad del mercado laboral, los equipos de contrataci\u00f3n valorar\u00e1n cada vez m\u00e1s<\/strong> las competencias transferibles de los candidatos <\/strong>-como la adaptabilidad y la resoluci\u00f3n de problemas-<\/strong> y podr\u00e1n invertir en formaci\u00f3n para adquirir las competenciasduras<\/em> necesarias.<\/p>\n\n

Predicci\u00f3n n\u00ba 2: La contrataci\u00f3n impulsar\u00e1 la diversidad<\/strong><\/h2>\n\n

Impulsadas por los movimientos sociales a escala mundial -por la justicia racial, la igualdad de g\u00e9nero, entre otros-, las empresas est\u00e1n llamadas a demostrar sus intenciones de inclusi\u00f3n y lucha por la diversidad<\/strong> (cada vez m\u00e1s, un imperativo empresarial). <\/p>\n\n

Aqu\u00ed, la contrataci\u00f3n desempe\u00f1a un papel crucial. No s\u00f3lo tendr\u00e1 acceso a una red m\u00e1s amplia de profesionales<\/strong> -ampliada por la posibilidad de trabajar a distancia- que le permitir\u00e1 tener en cuenta a candidatos de grupos minoritarios<\/strong>, sino que tambi\u00e9n podr\u00e1 incluirlos en el embudo de candidaturas para un puesto determinado y asegurarse de que se les hace un seguimiento adecuado durante todo el proceso, eliminando el sesgo sistem\u00e1tico.<\/p>\n\n

Predicci\u00f3n n\u00ba 3: La contrataci\u00f3n virtual est\u00e1 aqu\u00ed para quedarse<\/strong><\/h2>\n\n

El proceso de contrataci\u00f3n ha pasado a ser totalmente virtual, y los aumentos de eficiencia y productividad han sido muy bien acogidos<\/strong>. As\u00ed, y al igual que el negocio -que existir\u00e1 en una versi\u00f3n h\u00edbrida entre el trabajo local y el remoto-, la contrataci\u00f3n h\u00edbrida<\/strong> -con un proceso que combina lo presencial y lo digital- tambi\u00e9n deber\u00eda convertirse en la norma<\/strong>.<\/p>\n\n

El reto aqu\u00ed ser\u00e1 definir qu\u00e9 pasos del proceso pueden seguir siendo virtuales y cu\u00e1les deben volver a ser presenciales, sin sacrificar ventajas competitivas (como la velocidad de respuesta) y mejorando la experiencia del candidato para las distintas oportunidades.<\/p>\n\n

Predicci\u00f3n n\u00ba 4: Los reclutadores<\/em> liderar\u00e1n la transici\u00f3n al trabajo a distancia<\/strong><\/h2>\n\n

En el \u00faltimo a\u00f1o -con varios periodos de cierre patronal- se han debatido ampliamente las ventajas y beneficios del teletrabajo. Acceso a una reserva de talento m\u00e1s amplia y diversa, aumento de la productividad y la retenci\u00f3n, ahorro en infraestructura y componentes de compensaci\u00f3n, e incluso una disminuci\u00f3n del impacto medioambiental causado por los seres humanos (con la huella de carbono beneficiada por una menor actividad y un menor uso del transporte).<\/p>\n\n

Por otra parte, han surgido cuestiones complejas sobre la remuneraci\u00f3n, la planificaci\u00f3n de la capacidad interna, la tecnolog\u00eda, las repercusiones en la cultura de la empresa y la visibilidad laboral, entre otras. Las empresas tecnol\u00f3gicas han liderado la deslocalizaci\u00f3n de mano de obra, pero siguen enfrent\u00e1ndose a los retos de las relaciones interpersonales.<\/p>\n\n

Desempe\u00f1ando un papel central en la planificaci\u00f3n de los recursos humanos de una organizaci\u00f3n, los reclutadores <\/strong> \n reclutadores<\/em> \n<\/strong> est\u00e1n en una posici\u00f3n \u00fanica para proporcionar <\/strong> \n informaci\u00f3n<\/em> \n<\/strong> sobre esta transici\u00f3n, aportando al debate datos sobre lo que los profesionales esperan y valoran<\/strong> en un empleador o en una oportunidad de empleo. Conocer estas percepciones permitir\u00e1 a las empresas actuar en consecuencia, e incluso puede representar una ventaja competitiva si la respuesta es r\u00e1pida.<\/p>\n\n

Predicci\u00f3n n\u00ba 5: Las marcas se basar\u00e1n en la empat\u00eda y las acciones<\/strong><\/h2>\n\n

Dado que diversos p\u00fablicos -candidatos, clientes, empleados- esperan que las empresas adopten posturas claras y firmes en cuestiones sociales, los responsables de contrataci\u00f3n se centrar\u00e1n cada vez m\u00e1s en su marca de empleador (la denominada \u00ab \n marca de empleador<\/em> \n<\/a>\u00ab)<\/em>. La atenci\u00f3n<\/strong> ya no se centra en los productos y servicios que ofrece una empresa, las instalaciones que posee o el merchandising que distribuye, sino en lo que la empresa hace para apoyar y beneficiar a sus empleados y clientes en tiempos de crisis<\/strong>. <\/p>\n\n

Portugal ha sido testigo de una oleada de solidaridad con las personas que m\u00e1s han sufrido las consecuencias de la pandemia. Al encomiable apoyo comunitario -con numerosos casos de intervenci\u00f3n de la sociedad civil- se han sumado numerosas iniciativas privadas. Desde asociaciones con organizaciones sin \u00e1nimo de lucro, programas de asistencia a los empleados, hasta otros gestos de compensaci\u00f3n (que pueden ir desde el apoyo psicol\u00f3gico a la entrega a domicilio de alimentos frescos, o incluso subvenciones monetarias, como destaca el diario P\u00fablico<\/a> en este art\u00edculo para suscriptores). <\/p>\n\n

Estos son solo algunos ejemplos de medidas que las empresas pueden tomar -siendo aut\u00e9nticas y emp\u00e1ticas-<\/strong> que tienen un impacto enormemente positivo en su reputaci\u00f3n, dando forma a su marca para el futuro. Cuando las cosas van mal, los empresarios deben asumir su responsabilidad y admitir sus errores. Al fin y al cabo, esta demostraci\u00f3n de vulnerabilidad ser\u00e1 decisiva para ganarse la confianza de la gente. <\/p>\n\n

Si nos ponemos en la piel del candidato -especialmente en una \u00e9poca en la que el trabajo a distancia es la norma, y el contacto cara a cara se reduce al m\u00ednimo- podemos ver que la primera impresi\u00f3n de una empresa se ver\u00e1 influida por la interacci\u00f3n con los profesionales del equipo de contrataci\u00f3n. <\/p>\n\n

Por eso es absolutamente vital un enfoque emp\u00e1tico por parte del reclutador<\/em> o gestor de adquisici\u00f3n de talento, que gu\u00ede la conversaci\u00f3n desde la comprensi\u00f3n de la situaci\u00f3n por la que atraviesa el candidato. La interacci\u00f3n, m\u00e1s que el gui\u00f3n de la entrevista, ser\u00e1 la prueba real de lo que es la empresa y lo que puede ofrecer (a los futuros empleados).<\/p>\n\n

Predicci\u00f3n n\u00ba 6: Los reclutadores<\/em> se alinear\u00e1n con la empresa<\/strong><\/h2>\n\n

En el \u00faltimo a\u00f1o, los equipos de contrataci\u00f3n han experimentado cambios estructurales y funcionales sin precedentes, y la tendencia va a continuar<\/strong>. <\/p>\n\n

Desde los retos que plantea la desmaterializaci\u00f3n de partes clave del proceso de contrataci\u00f3n hasta la necesidad de alinearse con las prioridades empresariales en constante cambio, la \u00fanica constante para <\/strong> los \n reclutadores<\/em> \n<\/strong> ser\u00e1 la necesidad de adaptarse<\/strong>. El desarrollo personal -en el sentido de la capacidad de un individuo para desarrollar nuevas competencias- se destaca incluso como la competencia cuya demanda crece m\u00e1s r\u00e1pidamente.<\/p>\n\n

La funci\u00f3n de contrataci\u00f3n o adquisici\u00f3n de talento actuar\u00e1 cada vez m\u00e1s como puente entre las necesidades de contrataci\u00f3n de una empresa y las iniciativas de Recursos Humanos (RRHH). No es de extra\u00f1ar que competencias como la capacidad de decisi\u00f3n, la diversidad o la inclusi\u00f3n sean cada vez m\u00e1s valoradas.<\/p>\n\n

Como interlocutores privilegiados entre el candidato y la empresa, es en los equipos especializados de atracci\u00f3n, selecci\u00f3n y adquisici\u00f3n de talentos donde recaen las misiones estrat\u00e9gicas para la vida de las organizaciones.<\/strong>recopilaci\u00f3n y an\u00e1lisis de datos sobre el talento, mejora del proceso de contrataci\u00f3n digital, redefinici\u00f3n de la reputaci\u00f3n de la propia marca (marca de empleador<\/em>). <\/p>\n\n

Gesti\u00f3n del talento: el ejemplo de Neotalent<\/strong><\/h2>\n\n

En Neotalent<\/a> -una consultora de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n- practicamos una pol\u00edtica de desarrollo del talento que denominamos \u00abPol\u00edtica de bucle activo\u00bb. Esta pol\u00edtica pretende reflejar nuestra capacidad para indexar el \u00e9xito de nuestros profesionales, a trav\u00e9s de ciclos constantes de seguimiento, control, evaluaci\u00f3n del rendimiento, feedback<\/em> y adecuaci\u00f3n del talento a las aspiraciones de los propios empleados y a las necesidades de nuestros clientes.<\/p>\n\n

A su vez, esta pol\u00edtica se basa en una metodolog\u00eda propia, definida con el objetivo de permitirnos alcanzar la m\u00e1xima eficiencia y potencial en cada proyecto inform\u00e1tico en el que participamos. A \n Metodolog\u00eda TO.GO<\/em> \n<\/strong> (que toma su nombre de \n T<\/em> \n<\/strong>alent <\/em> \n O<\/em> \n<\/strong>verall <\/em> \n Go<\/em> \n<\/strong>vernance<\/em>) engloba varios procesos centrados en la gesti\u00f3n y el desarrollo del talento y la empresa, y marca la pauta de las interacciones de los distintos equipos con los candidatos desde el primer momento. <\/p>\n\n

\u00bfY en tu realidad? \u00bfHa habido alg\u00fan cambio en la forma de buscar y gestionar el talento? \u00bfC\u00f3mo define su acercamiento a los candidatos? \u00bfQu\u00e9 valores o normas le gu\u00edan? Comparta su experiencia con nosotros(joana.ricardo@neotalent.pt)<\/a>.<\/p>\n\n

Referencias:<\/h3>\n\n

Art\u00edculo de LinkedIn: 6 tendencias de contrataci\u00f3n que marcar\u00e1n 2021<\/a><\/p>\n\n

Informe de LinkedIn: El futuro de la contrataci\u00f3n<\/a><\/p>\n\n

Art\u00edculo del diario P\u00fablico: \u00abPsic\u00f3logos, fruta, vales: las empresas pagan por teletrabajar m\u00e1s de lo que exige la ley\u00bb<\/a><\/p>\n\n

Joana RicardoJefe de Marketing de Neotalent<\/strong><\/p>\n\n

Soy esposa, madre y vendedora. Curiosa por naturaleza, me encanta explorar las razones que mueven a las personas y la forma en que establecen relaciones: con las marcas, entre ellas, con el mundo.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Muchas de las repercusiones de la pandemia de COVID-19 a\u00fan est\u00e1n por cuantificar y matizar, pero una cosa es cierta: la aceleraci\u00f3n digital ya ha transformado los negocios, desde los m\u00e1s tradicionales hasta los m\u00e1s intr\u00ednsecamente modernos (como el sector de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n).<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":6134,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[62],"tags":[],"class_list":["post-7809","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-es"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7809","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7809"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7809\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/6134"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7809"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7809"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7809"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}