{"id":7911,"date":"2023-06-06T00:32:43","date_gmt":"2023-06-06T00:32:43","guid":{"rendered":"https:\/\/clientestheagency.website\/neotalent\/diversidad-en-el-mercado-laboral-y-las-ti\/"},"modified":"2023-07-24T15:47:51","modified_gmt":"2023-07-24T15:47:51","slug":"diversidad-en-el-mercado-laboral-y-las-ti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/neotalentconclusion.com\/es\/diversidad-en-el-mercado-laboral-y-las-ti\/","title":{"rendered":"Diversidad en el mercado laboral y las TI"},"content":{"rendered":"\n

La historia del orgullo<\/strong><\/h2>\n\n

El Orgullo se celebra en junio. El mes de la diversidad.<\/p>\n\n

En junio de 1969 -hace exactamente 54 a\u00f1os-, en Estados Unidos de Am\u00e9rica, la comunidad LGBT se rebel\u00f3 contra la fuerte opresi\u00f3n policial que limitaba sus derechos. Este mot\u00edn tuvo lugar en el bar Stonewall (Nueva York), que la polic\u00eda hab\u00eda asaltado esa noche. Las personas que se encontraban en el bar se negaron a identificarse y a cooperar con la polic\u00eda. Los \u00e1nimos se caldearon y no tard\u00f3 en estallar la violencia. Cansada de la opresi\u00f3n, la comunidad LGBT empez\u00f3 a mostrar su voz y a manifestarse para exigir respeto para s\u00ed mismos e igualdad de derechos. Es el comienzo del orgullo LGBT, que se sigue celebrando en junio. <\/p>\n\n

Inicialmente LGBT<\/strong> (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales), el concepto ha ido incorporando nuevas denominaciones para ser m\u00e1s inclusivo con la pluralidad de identidades sexuales y de g\u00e9nero. A\u00f1adidas Q<\/strong> (Queer), I<\/strong> (Intersexual), A (Asexual<\/strong> ) y +<\/strong> (para incluir todas las dem\u00e1s identidades que difieren de la cis-heteronormatividad).<\/p>\n\n

Criminalizaci\u00f3n y discurso del odio<\/strong><\/h2>\n\n

Despu\u00e9s de 54 a\u00f1os, 67 pa\u00edses siguen penalizando la homosexualidad, 10 de ellos con la pena de muerte. En Portugal, la homosexualidad s\u00f3lo fue despenalizada en 1982, despu\u00e9s de 8 a\u00f1os de un estado de democracia, conquistado con la \u00abRevoluci\u00f3n de los Claveles\u00bb, el 25 de abril de 1974 – el primer \u00abgrito\u00bb de Libertad. El Informe Orgullo 2023<\/a> tambi\u00e9n destaca un aumento del 185% en los mensajes anti-LGBTQIA+ en las redes sociales en Portugal y un descenso del 12,05% en los mensajes de apoyo. De este modo, el discurso de odio hacia la comunidad LGBTQIA+ es cada vez m\u00e1s frecuente, por lo que es importante hablar de ello.<\/p>\n\n

La (todav\u00eda poca) evoluci\u00f3n <\/strong><\/h2>\n\n

A lo largo de las d\u00e9cadas, el movimiento LGBTQIA+<\/strong> ha contribuido a una fuerte concienciaci\u00f3n social, a cambios en los marcos jur\u00eddicos de los pa\u00edses y a una mayor seguridad para la comunidad LGBTQIA+. A pesar de los avances, a\u00fan queda mucho por hacer. Incluso en los pa\u00edses donde existe igualdad de derechos ante la ley, sigue habiendo discriminaci\u00f3n. Un estudio de la Universidad de Oporto (2022)<\/a> indica que los j\u00f3venes de la comunidad siguen siendo las v\u00edctimas preferidas del acoso<\/em> (incluidas las agresiones) en Portugal y casi el 40% revela que mantiene oculta su identidad a toda su familia. <\/p>\n\n

Diversidad laboral e inform\u00e1tica<\/strong><\/h2>\n\n

Volviendo al mundo laboral, la discriminaci\u00f3n laboral por motivos de identidad de g\u00e9nero est\u00e1 prohibida desde 2015. A pesar de ello, otro estudio de 2020 del Proyecto europeo ADIM – Avanzar en la gesti\u00f3n de la diversidad LGBTI<\/a>Una encuesta realizada en los sectores p\u00fablico y privado en el contexto laboral de Portugal y Espa\u00f1a revel\u00f3 que el 36% de las personas hab\u00edan o\u00eddo chistes malos o comentarios negativos sobre las personas LGBTQIA+ y el 13% indicaron que hab\u00edan presenciado c\u00f3mo se insultaba a alguien por este motivo, ya fuera mucho o algo. El estudio tambi\u00e9n revel\u00f3 que el 54% de las personas LGBTQIA+ se mantienen invisibles en el trabajo para evitar estereotipos o perder oportunidades laborales y de progresi\u00f3n profesional. <\/p>\n\n

Es imperativo hablar de este tema. Sobre todo, porque tenemos derecho a existir en sociedad y a no vernos obligados a mantener nuestra identidad en secreto, ya sea en el mundo laboral o fuera de \u00e9l. Es importante hablar de visibilidad. De hecho, la falta de visibilidad que a\u00fan persiste. Y cuando hablamos de visibilidad, no s\u00f3lo nos referimos a los miembros de la comunidad LGBTQIA+ que son cis (alguien que se identifica con el g\u00e9nero que le fue asignado al nacer), tambi\u00e9n hablamos de aquellos que no son cis, que se expresan de las formas m\u00e1s variadas y que son, en mi opini\u00f3n, el subgrupo m\u00e1s marginado de la comunidad.<\/p>\n\n

En los \u00faltimos a\u00f1os, las empresas se han adaptado a estas cuestiones reflejando en sus c\u00f3digos \u00e9ticos y de conducta una serie de pol\u00edticas que apoyan y promueven la diversidad y la inclusi\u00f3n, as\u00ed como la seguridad en el lugar de trabajo. Lamentablemente (y como se\u00f1ala el estudio realizado por el proyecto europeo ADIM), aunque estas pol\u00edticas existen formalmente en las empresas, no siempre se respetan o no existen los mecanismos necesarios para garantizar que la discriminaci\u00f3n se denuncia de forma segura.<\/p>\n\n

El acoso (del que forma parte la discriminaci\u00f3n) en el lugar de trabajo plantea riesgos fisiol\u00f3gicos, psicol\u00f3gicos y de comportamiento. Se traduce en ansiedad, insomnio, aislamiento e incluso agotamiento<\/em>, por ejemplo. Esto afecta a la productividad y a la rotaci\u00f3n de personal<\/em>.<\/p>\n\n

(Lo que podr\u00eda ser) Un d\u00eda normal de trabajo, para alguien de la comunidad LGBT.<\/strong><\/h2>\n\n

El 25 de abril del a\u00f1o pasado escrib\u00ed un texto sobre la libertad de expresi\u00f3n. Al releerlo, hay un punto que me sigue pareciendo esencial: las empresas son el espejo de la sociedad y, por tanto, tienen un papel clave que desempe\u00f1ar en la realizaci\u00f3n de la libertad de expresi\u00f3n<\/em>. Las empresas son responsables de garantizar la existencia de un espacio seguro, en el que la orientaci\u00f3n sexual o la identidad de g\u00e9nero no entren en la ecuaci\u00f3n para seleccionar a una persona para trabajar, y deben rendir cuentas cuando no lo hagan. <\/p>\n\n

Creo que una de las ventajas que ha aportado la flexibilizaci\u00f3n del trabajo a distancia es precisamente \u00e9sta. La expresi\u00f3n de nuestra identidad pierde relevancia frente a las competencias necesarias para desempe\u00f1ar un papel y la contribuci\u00f3n que hacemos a la empresa. En el sector de las TI, a\u00fan m\u00e1s; recuerdo cuando, hace s\u00f3lo unos a\u00f1os, ser mujer en TI era la excepci\u00f3n y hoy es cada vez m\u00e1s habitual. <\/p>\n\n

Novabase, grupo del que forma parte Neotalent, es un ejemplo de ello: ha creado un Plan de Igualdad de G\u00e9nero y Diversidad<\/a>, del que destaco la promoci\u00f3n de los siguientes puntos:<\/p>\n\n