23 recruiters, 2 países y una realidad compartida: la IA está cambiando el reclutamiento, pero no aquello que realmente valoramos.
Hace meses, cuando publicamos el artículo “¿La Inteligencia Artificial muestra tu mejor versión?”, explorábamos cómo la IA está influyendo el reclutamiento desde distintas perspectivas: la autenticidad de las candidaturas, los dilemas que plantea el uso de sistemas de seguimiento automatizado (ATS, por sus siglas en inglés), las implicaciones éticas y normativas derivadas de la regulación sobre IA, y las hipótesis acerca de cómo estas tecnologías podrían redefinir el futuro de la selección.
En esta nueva entrega, hemos querido ampliar la mirada y comprender cómo todos estos cambios se perciben desde dentro: a través de la experiencia de quienes están en la primera línea del reclutamiento.
Para ello, realizamos una encuesta interna entre 23 miembros de nuestros equipos de Talent Acquisition en España y Portugal, con el fin de conocer de primera mano qué transformaciones están observando, cómo están adaptando su trabajo y qué permanece inmutable en la relación entre personas y tecnología.
Este artículo recoge sus conclusiones y una certeza compartida: en el futuro del reclutamiento, la tecnología avanzará, pero la autenticidad seguirá marcando la diferencia.
¿Qué vemos en el frente?
Los resultados de la encuesta muestran un escenario de cambio perceptible, aunque todavía en una fase temprana.
Más de la mitad de nuestros recruiters afirma detectar, al menos de forma ocasional, señales de contenido generado con inteligencia artificial en las candidaturas que revisan. Un 39% lo identifica entre un 10% y un 30% de los casos, y un 17% con mayor frecuencia, entre el 30% y 60% de las candidaturas.
La huella de la IA, por tanto, empieza a ser habitual, aunque aún no dominante. Nuestros colegas en Talent Acquisition describen patrones que se repiten: textos impecables y excesivamente formales, vocabulario técnico o “enlatado”, frases genéricas, estructuras idénticas y una sorprendente ausencia de detalles personales. Algunos destacan incluso la repetición innecesaria de palabras clave, con la que probablemente buscan alcanzar una compatibilidad alta con los sistemas del software que use la empresa empleadora (ATS-friendly).
Uno de los comentarios resume bien esta sensación: “Los textos son coherentes, pero demasiado correctos para ser naturales.”
También se observan cambios en la forma de presentar la experiencia profesional: currículums cada vez más centrados en cifras y resultados, en detrimento de la narración personal. Algunos reclutadores lo interpretan como una consecuencia indirecta del uso de herramientas automáticas, que tienden a priorizar la estructura y la optimización frente a la autenticidad.
Sin embargo, este fenómeno parece limitarse a la fase escrita del proceso. Ninguno de los participantes afirmó haber notado diferencias significativas durante las entrevistas. La IA puede haber cambiado la redacción de los CV, pero aún no la forma en que las personas se expresan, improvisan o construyen una conexión humana.
La tendencia se confirma
Según una encuesta de Gartner realizada a más de 3.200 candidatos, cuatro de cada diez (39%) reconocen haber utilizado IA en alguna parte del proceso de solicitud. Un estudio de la firma americana Career Group Companies eleva esa cifra hasta el 65%, y una encuesta conducida en Francia, y de la que se hace eco Euronews, sitúa el fenómeno todavía más arriba: un 77% de las personas que buscan empleo declara haber recurrido ya a herramientas de IA en su búsqueda.
Nuestros propios datos refuerzan esta tendencia: en una encuesta abierta en LinkedIn, tres de cada cuatro profesionales (75%) afirmaron utilizar IA de manera habitual u ocasional para preparar sus candidaturas.
La comparación entre estos estudios y la percepción de nuestros equipos sugiere un desfase natural entre la adopción por parte de los candidatos y la detección por parte de los reclutadores. Mientras la mayoría de los profesionales del mercado ya integra estas herramientas en su día a día, su presencia en los procesos de selección aún se percibe de manera desigual: visible en algunos casos, casi imperceptible en otros.
Para los recruiters, esto plantea un nuevo tipo de reto. Las candidaturas llegan mejor redactadas, pero también más impersonales; el tiempo dedicado a evaluar la veracidad y la coherencia del contenido aumenta, y la intuición se refuerza como un recurso esencial.
Cómo se adapta la primera línea del reclutamiento
Los resultados de la encuesta interna muestran que, aunque la mayoría de los recruiters en el equipo de Neotalent Conclusion no percibe grandes dificultades para identificar la autenticidad o la motivación real de un candidato, sí ha comenzado a ajustar conscientemente su manera de evaluar.
En una escala de 0 a 10 —donde 10 representaba la máxima dificultad—, la media de respuestas se situó por debajo de 3. Esto sugiere que la IA aún no ha afectado la capacidad de nuestros recruiters para detectar la sinceridad o el compromiso de las personas que entrevistan. Sin embargo, esa estabilidad no implica inacción: los equipos están reaccionando y afinando sus métodos.
Los datos revelan un cambio claro de enfoque. Casi dos tercios de los participantes afirman que ahora verifican con mayor detalle la coherencia entre el CV, el perfil de LinkedIn y la conversación durante la entrevista. Este cruce de información se ha convertido en una herramienta básica para distinguir entre la apariencia formal de una candidatura y su contenido real.
Asimismo, más de la mitad reconoce que plantea preguntas más directas sobre la motivación personal del candidato, buscando no solo lo que sabe hacer, sino por qué quiere hacerlo. En paralelo, casi un tercio declara evaluar las soft skills de manera más intencional, y cinco de nuestros recruiters valoran más que antes las entrevistas personales o pruebas prácticas frente a los documentos escritos.
Este giro metodológico refuerza una conclusión clara: a medida que la tecnología automatiza parte de la interacción, la atención se desplaza hacia lo que no puede automatizarse. Empatía, coherencia y pensamiento crítico se convierten en los verdaderos indicadores de autenticidad.
Por otro lado, la adopción de herramientas tecnológicas específicas para detectar IA es inexistente. Lejos de apoyarse en software de detección, los equipos confían más en la experiencia, la escucha y el contraste de información para interpretar matices que una herramienta difícilmente podría captar.
En conjunto, los datos reflejan una actitud equilibrada ante la transformación tecnológica: ni resistencia ni dependencia, sino adaptación consciente y centrada en las personas.
Cuando la tecnología ayuda… y cuando confunde
La experiencia de nuestros equipos revela una relación ambivalente con el uso de la inteligencia artificial por parte de los candidatos. Aunque la mayoría reconoce que su impacto es, en general, neutral o moderadamente positivo, también advierte de ciertos riesgos cuando se utiliza de manera poco crítica o despersonalizada.
Casi la mitad de nuestros recruiters encuestados considera que la IA ha influido positivamente en algunas candidaturas, especialmente cuando se emplea para mejorar la estructura de los CV, ordenar la información o preparar entrevistas. El 39% respondió que esto ocurre a veces, mientras que solo dos personas indicaron haberlo observado con frecuencia. Las valoraciones negativas son menos comunes: el 43% no ha visto efectos positivos claros, pero tampoco consecuencias adversas.
En paralelo, el 74% de los participantes afirmó que el uso de IA rara vez o nunca ha afectado negativamente a su percepción de un candidato. Es decir, aunque el uso de estas herramientas es cada vez más visible, pocas veces llega a perjudicar una candidatura, siempre que su aplicación sea coherente y transparente.
Algunos compañeros señalan que, bien empleada, la IA puede ser un apoyo valioso para quienes buscan expresarse con mayor claridad, especialmente en otros idiomas o al describir competencias técnicas.
Una de las observaciones más repetidas fue que estas herramientas ayudan a los candidatos a “estructurar mejor su discurso y ganar seguridad en la entrevista”. Otros, sin embargo, mencionan efectos contraproducentes: textos demasiado similares entre sí, repeticiones de contenido o desajustes entre lo escrito y lo que el candidato es capaz de explicar después.
“El problema no está en usar IA, sino en delegar en ella la responsabilidad de contarse a uno mismo”, resumía un miembro del equipo.
Advice from our team
Cuando se pidió a los recruiters que compartieran consejos para quienes desean usar la IA en sus candidaturas, el mensaje de nuestro equipo fue prácticamente unánime: utilizarla como apoyo, no como sustituto. Las recomendaciones más frecuentes fueron:
- Usar la IA para estructurar y revisar, no para inventar. “Utilízala para realizar borradores y darle estructura, pero revisa con ojo humano y asegúrate de que todo sea coherente con tu experiencia real.”
- Conservar la autenticidad. “La IA puede ayudarte a mejorar el texto, pero la parte humana, la autenticidad y la naturalidad siguen siendo indispensables.”
- Evitar el exceso de perfección. “El lenguaje demasiado elaborado o ajeno al estilo personal del candidato es fácilmente reconocible y resta credibilidad.”
- Aprovecharla con sentido crítico. “Es interesante para generar ideas o preparar entrevistas, pero hay que adaptar el discurso a la forma natural de expresarse.”
En definitiva, la IA es percibida como una herramienta útil cuando se emplea con criterio, pero arriesgada cuando sustituye la reflexión personal.
Más allá de la automatización
Nuestra encuesta deja entrever una visión ponderada y profundamente humana del futuro del reclutamiento. Para la mayoría de nuestros recruiters, la inteligencia artificial no sustituirá el papel del profesional, sino que obligará a repensar su propósito.
Lejos de concebirla como una amenaza, la ven como una herramienta que puede liberar tiempo, aportar contexto y aumentar la precisión de ciertas tareas, siempre que se use con espíritu crítico.
Algunos la describen como “una herramienta válida para optimizar procesos de búsqueda” o “una ayuda que nos permitirá ser mejores recruiters”, mientras otros advierten que su impacto dependerá del entrenamiento, el criterio y la ética con que se aplique.
En conjunto, sus testimonios coinciden en una idea esencial: la tecnología puede mejorar los medios, pero no el propósito. Como señalaba uno de ellos, “el resultado del mejor o peor uso de la IA dependerá del criterio de quienes la utilicen.”
El consenso es claro: el verdadero valor añadido del reclutamiento seguirá estando en lo que no se puede automatizar. Las herramientas podrán redactar, resumir o filtrar, pero carecen de la capacidad de interpretar matices, leer entre líneas o reconocer la emoción detrás de una respuesta. Como resumía otro compañero, “la IA no puede reemplazar la intuición, la empatía y el criterio humano en la selección de talento; hay cosas que se sienten.”
Esa convicción atraviesa todas las respuestas: el futuro del reclutamiento será híbrido, pero su esencia seguirá siendo humana. Habrá más automatización, más datos y más eficiencia, pero también un mayor énfasis en la autenticidad, la transparencia y la conexión real entre personas. Quizás, como apuntaba uno de nuestros colegas, “la entrevista presencial vuelva a cobrar protagonismo”, no por nostalgia, sino porque el contacto directo sigue siendo el mejor antídoto contra la homogeneización tecnológica.
En última instancia, la IA está redefiniendo el trabajo de los recruiters, pero también reforzando su propósito. Seleccionar talento nunca ha sido solo identificar competencias, sino reconocer potencial, motivación y coherencia humana. Y en ese terreno, la inteligencia sigue siendo —y seguirá siendo— profundamente humana.
