A Inteligência Artificial (IA) revolucionou diversos setores, e a área de recrutamento não é uma exceção. Candidatos e recruiters já estão a adotar ferramentas de IA para otimizar os seus resultados: os primeiros para melhorar e maximizar as suas hipóteses de conseguir emprego; os últimos para agilizar e aperfeiçoar os seus processos de seleção. Esta tendência parece indicar uma otimização crescente, mas sujeita a um tipo de equilíbrio natural entre empregadores e potenciais empregados(as); afinal, trata-se de uma ferramenta acessível a todos.

No entanto, o uso de IA levanta questões sobre a autenticidad e eficácia das candidaturas, assim como dos próprios processos seletivos. Hoje, perguntamo-nos: será o uso da IA, a melhor forma de maximizaras oportunidades profissionais dos candidatos?

O dilema da autenticidade

Graças à IA, é possível, por exemplo, otimizares o teu CV, adicionando palavras-chave que correspondem a uma oferta de emprego específica, reescrevê-lo usando a terminologia técnica mais adequada a um determinado setor ou até criar uma carta de motivação personalizada para uma empresa específica.

Nestes casos, o crescente uso da IA na criação de conteúdo está a criar um paradoxo: embora a tecnologia permita aprimorar diversos tipos de conteúdo, a sua utilização massiva também pode conduzir a uma tendência de rejeição em relação ao que é artificialmente melhorado. Quando nos referimos a artificialmente, não indicamos aqui uma “inverdade” por si mesma, mas sim a maximização de determinadas características que nos parecem maximizar as chances de sucesso.

Alguns recruiters já estão atentos à deteção de conteúdos gerados ou editados com recurso a IA, pois pode faltar-lhes autenticidade ou apresentar um nível de otimização que não reflete verdadeiramente as capacidades reais do(a) candidato(a). Se todos começarem a apresentar CV refinados, estruturados e extremamente otimizados graças à IA, como vão os recruiters diferenciar os perfis verdadeiramente valiosos daqueles que foram “fabricados” com essa tecnologia?

Existem, certamente, pontos positivos com esta abordagem, como uma maior “estandardização” do tipo de informação e da sua apresentação o que poder tornar mais “simples” e “fácil” de interpretar, especialmente por ferramentas que utilizem recursos de Machine Learning e AI para interpretar e relacionar informação entre um determinado CV e a possível vaga a preencher. No entanto, isto pode também limitar o potencial efeito diferenciador das candidaturas, criar um conjunto de CV mais estandardizados e “otimizados” mas, que, no final de contas, também não têm grandes pontos de destaque.

Este fenómeno pode, em sentido oposto, levar a uma revalorização do humano, do imperfeito e do artesanal nas candidaturas. Diante da saturação de conteúdo artificialmente gerado, pode surgir uma tendência em que CV com estrutura e redação mais espontânea sejam interpretados como sinais de autenticidade e transparência. Ou até, numa dificuldade em compreender o que realmente é criado por IA e por humanos (não seria a primeira vez que se confundiria um texto escrito por um humano ou por IA, ou vice-versa), visto que estão cada vez intrinsecamente ligados. Esta naturalidade, pode ser considerada ou associada a soft skills, como a criatividade, imaginação ou outros, podendo até tornar-se uma vantagem competitiva.

Num cenário mais extremo, isto pode levar a uma mudança no que é valorizado nos processos de recrutamento ou até num movimento como o “slow hiring”, semelhante ao que ocorreu noutros setores com a valorização do que “é feito à mão”, em contraposição ao que é produzido industrialmente. O humano, o imperfeito e o autêntico podem tornar-se diferenciais essenciais num mundo onde a IA tende a padronizar as candidaturas.​

O dilema dos ATS

Os Applicant Tracking Systems (ATS) são plataformas que permitem aos recruiters gerir grandes volumes de candidaturas através de filtros automáticos com base em algoritmos. No entanto, esses sistemas enfrentam um novo desafio: a intervenção da IA na criação e na otimização de candidaturas está a colocar à prova a sua eficácia, capacidade de interpretação e até na validade do que interpreta face ao que é apresentado.

Para entender este risco, é importante perceber como é que os ATS funcionam. Estes sistemas operam como bancos de dados avançados que recolhem, analisam e filtram candidaturas com base em critérios predefinidos. As suas principais funcionalidades incluem:

• Filtragem por palavras-chave: dando prioridade a currículos que contêm termos específicos relacionados com a oferta (tecnologias, certificações, competências-chave).
• Classificação das candidaturas: atribuem pontuações com base na compatibilidade com a descrição da oferta de emprego.
• Triagem curricular automática (ou CV screening): eliminam candidaturas que não correspondem a requisitos obrigatórios.

Dependendo do volume de candidaturas recebidas (que varia conforme a dimensão da empresa e a procura nesse setor de atividade), os recruiters dependem de ferramentas para gerir, muitas vezes, dezenas de aplicações, desde portais de emprego, formulários automatizados recebidos através dos sites corporativos, candidaturas via LinkedIn, e-mails de candidaturas espontâneas, candidaturas através de programas de referenciação (como o Refer a Talent da Neotalent Conclusion).

A proliferação de ferramentas de IA permite aos candidatos não apenas maximizarem o número de candidaturas enviadas, mas também otimizarem seus currículos para “enganar” os filtros dos ATS. Técnicas como a inclusão de palavras-chave e termos específicos podem transformar um currículo num documento altamente compatível com os sistemas de triagem, aumentando as hipóteses de ser selecionado.

Para além de existirem sistemas que possam apresentar informações “fraudulentas” ou inserir texto que não é visível no que está escrito no CV (mas pode ser detetado por um software de reconhecimentos de dados em PDF, Word ou outros formatos, através dos seus metadados) a forma como as próprias plataformas de ATS interpretam esta informação e a associam às vagas ou oportunidades em questão, nem sempre é clara.

A princípio, essa parece ser uma estratégia vantajosa para o(a) candidato(a). No entanto, há um efeito colateral: ao saturar os sistemas com currículos artificialmente otimizados, os ATS perdem a sua eficácia na filtragem precisa e rigorosa de talentos. Como consequência, os recruiters acabam por lidar com um maior volume de currículos irrelevantes, tornando o processo de seleção mais lento e aumentando o risco de perder candidatos realmente qualificados no meio da vastidão de candidaturas.

O ceticismo diante do que parece “perfeito demais” já foi abordado anteriormente, mas não é a única reação à invasão da IA nos processos de seleção. A verificação de referências, os testes práticos presenciais e entrevistas mais aprofundadas são algumas das estratégias que podem ser adotadas para contrabalançar esse cenário.

Em última instância, a tendência será para que a utilização deste tipo de ferramentas e plataformas sem realmente compreender os mecanismos sobre as quais operam faça com que exista mais informação mas não obrigatoriamente, melhor informação. Isto pode levar a um efeito contraproducente de gerar mais informação mas não criar mais valor, tornando o processo ainda mais burocrático e demorado e com menor valor “preditivo”.

Regulamentação e compliance

O uso da IA nos processos de recrutamento está cada vez mais regulamentado devido às suas implicações éticas e legais. Na União Europeia, um marco importante foi a entrada em vigor do AI Act em agosto de 2024, estabelecendo diretrizes rigorosas para o uso da IA em decisões que impactam diretamente as pessoas, como as contratações e as avaliações de desempenho.

De acordo com o whitepaper AI Literacy do grupo Conclusion, o AI Act obriga a que as organizações garantam que os seus colaboradores sejam “alfabetizados em IA“. Isto significa que precisam de compreender não apenas os benefícios da tecnologia, mas também os seus riscos e as suas limitações, especialmente quando é utilizada em processos de tomada de decisão automatizados. No recrutamento, isto traduz-se na:

• Classificação da IA em recrutamento como sendo de “alto risco”: o que significa que as ferramentas usadas para a seleção de candidatos devem seguir padrões rigorosos de transparência, auditoria e equidade.
• Obrigação de alfabetização em IA (Artigo 4.º): em que profissionais que utilizam a IA no recrutamento precisam de demonstrar conhecimento sobre o seu impacto, evitando confiar cegamente nos algoritmos sem compreender os seus vieses ou potenciais erros.
• Transparência e auditabilidade: as empresas devem ser capazes de explicar como é que os seus sistemas de IA operam nos processos seletivos.
• Supervisão humana obrigatória: ao assegurar que as decisões críticas de contratação devem sempre ter envolvimento humano.

Quais são as consequências para as empresas? As organizações que não cumprirem estes requisitos podem enfrentar sanções económicas e ter de alterar os seus processos de seleção. Além disso, a crescente regulamentação em torno da IA no recrutamento pode acelerar uma mudança para modelos de seleção mais híbridos, onde a tecnologia complementa, mas jamais substitui, a tomada de decisões humanas.

E o que é que isso significa para o(a) candidato(a)? Para os(as) candidatos(as), esta regulamentação pode representar mais clareza e maior equidade nos processos de seleção, garantindo que os seus perfis não são rejeitados arbitrariamente por sistemas automatizados, sem possibilidade de fazer um apelo ou pedir a revisão da candidatura.

Para onde caminha a qualificação de talento?

Entre regulamentações, ceticismo e dilemas tecnológicos, podemos antecipar algumas tendências ou reações que podem surgir para equilibrar esta interação entre a IA e o recrutamento.

Uma delas pode ser o regresso à qualificação manual de currículos: a saturação gerada por ferramentas de IA levou já algumas empresas a priorizar processos mais personalizados para identificar candidatos mais relevantes e com o perfil adequado às suas necessidades.

No que toca à qualificação por parte de profissionais de recursos humanos, a aparente “facilidade” em interpretar ou classificar o real valor dos talentos através de ferramentas de IA pode incutir-lhes um “falso sentido de segurança” na sua capacidade de avaliar corretamente os candidatos. Isto pode levar a uma maior necessidade de formação dos profissionais neste novo tipo de tecnologias, e, também, no modo como utilizam a IA como um potenciador de ferramentas e metodologias vigentes e não como uma forma de substituir aquilo que é a sua visão e interpretação de cada candidato(a).

Outra reação pode ser o maior protagonismo das soft skills e do alinhamento cultural: esta mudança reflete uma tendência para processos de seleção mais personalizados e humanos, nos quais a compatibilidade cultural e as soft skills ganham destaque. Como detalha Susana Correia, Head of Talent Acquisition na Neotalent Conclusion, no artigo A Journey Towards the Future of Recruitment, as empresas já estão a redefinir as suas estratégias para se alinharem com uma abordagem mais inclusiva e centrada nas pessoas, garantindo que o talento não é apenas tecnicamente competente, mas que também está em sintonia com os valores e a visão das respetivas organizações.

Num outro artigo, escrito pela nossa colega Mafalda Teixeira, IT Talent Acquisition Team Leader, já explorámos também a tendência de uma aliança estratégica do talento, que procura criar pontes entre as necessidades empresariais e as competências, valores e ambições dos(as) candidatos(as), assegurando que cada contratação contribui de maneira significativa para o crescimento e sucesso organizacional.

Os testes técnicos em tempo real também surgem como uma ferramenta essencial para garantir que os(as) candidatos(as) podem demonstrar as suas competências de forma prática, autêntica e (quase) imediata.

A solicitação de referências profissionais também pode tornar-se uma prática cada vez mais comum para atestar a veracidade das candidaturas.

Por fim, e num cenário mais futurista, onde os currículos criados com IA podem exagerar ou até inventar competências, os perfis públicos em plataformas como o LinkedIn estão a ganhar importância, como um reflexo mais confiável da trajetória profissional dos(as) candidatos(as). A visibilidade e a exposição das informações nestes espaços desencorajam a manipulação de dados e promovem uma maior transparência no processo de seleção. Empresas e recruiters estão cada vez mais a valorizar as publicações, interações, recomendações e validações de terceiros nestes canais e redes sociais para avaliar a autenticidade do talento.

Conclusão

O uso da IA nos processos de seleção no setor tecnológico apresenta tantas oportunidades quanto desafios. Embora possa facilitar as candidaturas e a gestão de processos de recrutamento, também gera desequilíbrios – sem falar nos riscos relacionados com a autenticidade, a desumanização no recrutamento e a já conhecida baixa interação na fase de follow-up de candidaturas.

É essencial que tanto candidatos(as) quanto empresas adotem uma abordagem ética e equilibrada, integrando a (inevitável) tecnologia sem perder de vista a importância das competências intrinsecamente humanas e a transparência. No entanto, isto não pode ser um ajuste pontual, mas deve sim ser um exercício contínuo, em que cada avanço da IA é avaliado com sentido crítico e com uma clara intenção de preservar o valor humano no recrutamento.

A IA talvez esteja a viver o seu maior momento de hype, por isso, cabe-nos a todos permanecermos atentos ao fascínio que ela nos desperta e à tendência para a sua adoção em massa O foco terá de estar sempre na experiência humana e de como utilizar ferramentas como a IA para melhorar a forma como nos compreendemos, relacionamos e criamos relações. A tecnologia terá de ser sempre um meio e nunca um fim para as nossas interações e objetivos. Com a IA temos um potencial de crescimento e uma escala nunca antes vistos, mas também uma responsabilidade para a sustentabilidade e um futuro centrados nas pessoas. Não podemos nem devemos esquecer que as melhores decisões no recrutamento – e na vida em geral – continuam, em última instância, a ser humanas.

Marcelo Guerra, IT Talent Acquisition Consultant  at Neotalent Conclusion